小伙打听年终奖被解聘，公司回应

知晓了同事的年终奖，自觉不公平后找领导询问，结果却是被辞退。

4 月 6 日，甘肃一家大型企业职工康强（化名）告诉记者，2021 年初，因为对年终奖的发放有异议，他找上级询问了年终奖发放规则，最终因 " 违反薪酬保密管理要求 " 被公司要求离职。当年，康强将公司告上法庭，一审胜诉，后被上级法院撤销并发回重审。

6 日下午，康强所在公司中某公司回复记者称，该劳动争议案件已经进入法律程序，企业会尊重法律的判决。

有律师表示，企业 " 薪酬保密 " 能够保护员工隐私，有其合理之处，但不能成为企业歧视员工的工具。

询问年奖金发放规则被解聘

" 当时我是校招进入公司的，合同签了三年。" 康强介绍，2019 年 7 月，经过校招，他与中某公司签订合同，进入第三分公司上班，成为一名技术员并担任第一党支部宣传委员。

康强担任技术员相关资质

资料显示康强担任党支部宣传委员

2021 年元旦，康先生收到了公司发放的一笔 4.9 万元的年终奖。" 当时是第一次收到一整年的年终奖，觉得钱不少。" 不过，机缘巧合之下，康强看到了其他员工的奖金，发现有些人高达 10 万元，是自己的两倍多。

" 很多跟我同一批进来，同一种岗位，但是年终奖差距这么大，我不理解。"1 月 3 日，康强与另外三名同事一起找到车间负责人，想咨询下奖金的发放规则。然而，他们却被告知互相打听年终奖违反公司规定。

康强说，在那之前，公司并没有任何人给他讲过这个规定。

之后，康强按照公司的要求待岗反思。3 月 19 日，公司下达了一份《关于解除康强同志劳动合同的批复》的红头文件。文件称，康强违反薪酬保密管理要求；同时企图组织煽动集体上访；在组织与其谈话过程中，态度极不端正。根据公司规定及劳动法，同意解除康强的劳动合同。

公司下达的红头文件

3 月 25 日晚，公司多人来到康强居住的公寓，要求其签字离职。但康强没有签字，也坚持没有办理离职手续。

公司多人到康强公寓要求其签字离职

2021 年 4 月 3 日，康强被强制搬离公司公寓。

公司称员工违反多项规定

2021 年 4 月，康强将公司告上法庭，要求公司撤销其解除劳动合同的决定，继续履行双方签订的劳动合同，同时补发 2021 年 1 月以后几个月的工资。

庭审中，公司称康强严重违反公司规章制度，包括向多名同事收集、统计年终奖发放金额，通过抖音等互联网途径发表不当言论，影射、诋毁公司。康强则解释，自己并没有收集、统计年终奖金额的行为，通过抖音发表相关言论也是在公司解聘的红头文件下发之后。

另外，经法院审理认定，2021 年 1 月、2 月，公司曾多次找康强进行沟通，并就内部规章制度进行了宣读及讲解。康强告诉记者，在那一个多月里，上级要求他反思、反省期间，他每天都写日记和思想汇报。" 全公司通报批评我都认了，只要能保住我的工作。" 直到恢复工作无望，康强将公司告上法庭。

根据一审判决书显示，2021 年 7 月 5 日，康强手举写着 " 以权谋私、捏造事实 " 等字样的锦旗，进入公司 2021 年度新员工入职培训开班仪式会场，后被工作人员带离。对此康强解释，自己当时是 " 迫于无奈 "，没有办法而为之。

一审判决 " 解约无效 " 后又撤销

2021 年 9 月，康强案的一审判决出炉。

嘉峪关市城区人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。而被告仅仅只是向原告送达了一个 " 批复 "，法院认为，" 该批复系上级机关答复下级机关请示事项的文书，属于内部行为，不直接对外产生法律效力。" 在没有依照法律规定出具解除劳动合同文书，亦没有向原告送达解除劳动合同通知书的情况下，这种解除劳动合同不符合法律规定，也不产生解除合同的效力。嘉峪关市城区人民法院判决，康强与公司之间的劳动合同继续履行。

一审判决

然而，中某有限公司在庭审中早已表明态度，称康强所在岗位为现场控制室操作岗位，目前已经安排其他工作人员，该岗位定员已满，没有多余岗位可提供。而且公司与康强信任关系完全破裂，已经失去履行劳动合同的基础，无法继续履行。

于是，一审判决后，公司上诉至嘉峪关市中级人民法院。2021 年 12 月，嘉峪关市中级人民法院认定一审判决认定的基本事实不清，撤销了该民事判决，并发回重审。

案件发回重审

目前，案件正在审理中。4 月 6 日下午，记者致电中某公司，询问相关情况。该公司负责人称，康强的劳动争议案件目前已经进入司法程序，法院正在审理过程中，" 我们等待法律的最终判决并相信判决结果。"

律师：企业不能滥用 " 薪酬保密 " 制度

" 用人单位解除合同，应当出具书面通知送达员工，并解决好善后事宜。" 对于此案，辽宁昌信律师事务所律师杨财广称，用人单位合法合规的规章制度，应当告知入职员工，入职员工应当予以遵守。本案中的 " 批复 "，是公司内部的程序性报批，不具有对外效力，未达到解除劳动合同的法律效果。

另外，根据本案的实际情况，劳资双方已不具起码的相互信任，已不存在继续履行劳动合同的基础。建议员工可以考虑主动提出解除合同而不是被动解除，这样，双方可以通过 " 各退一步 " 的方式解决眼下的纠纷。

杨财广认为，用人单位应注重工作方式方法，避免高压方式，有效化解员工对立情绪，妥善解决员工对解除合同存入档案的合理关切，给年轻人一个机会。

对于案件中企业 " 薪酬保密 " 的规定，杨财广称，如果公司规章制度的制定民主、合法并已经公示让员工知晓，就不存在问题，这也是当下很多职场的规则。从用人单位角度看，" 薪酬保密 " 制度既有对员工隐私的保护，也能够根据员工个人工作成绩、工作效率及对企业的贡献作出差异化薪酬，多劳多得，有其合理之处。不过，这种制度不能成为企业歧视员工的工具，不能滥用。